In letzter Zeit spreche ich immer wieder mit Menschen...
In letzter Zeit spreche ich immer wieder mit Menschen, die mir sagen: "Ich verbringe 80% meiner Zeit mit den Problemen im Team. Mit den Schwächen. Mit den Konflikten."
Wenn du dich jetzt gerade wieder erkannt hast, dann hast du eine wichtige Erkenntnis: Du fokussierst auf das Falsche.
Die meisten Führungskräfte konzentrieren sich auf Mitarbeiter-Schwächen. Auf Probleme. Auf Defizite.
Aber die Forschung zeigt einen anderen Weg: Teams, die auf Stärken fokussieren, performen besser. Sogar bis zu 15x besser.
Die Gallup-Forschung: Was Stärkenfokus bewirkt
Die Gallup-Organisation hat Jahrzehnte an Forschung zu Stärken betrieben.
Die Ergebnisse:
Teams mit Stärkenfokus:
- →12,5% produktiver
- →14,9% weniger Fluktuation
- →29% weniger Unfälle
- →6x wahrscheinlicher engagiert bei der Arbeit
Teams ohne Stärkenfokus:
- →Fokus auf Schwächenbehebung
- →Mitarbeiter fühlen sich defizitär
- →Energie fließt in Reparatur statt Entwicklung
- →Engagement sinkt
Die Botschaft: Stärkenorientierung ist kein Nice-to-have. Es ist ein Erfolgsfaktor.
Das "Reparatur"-Mindset überwinden
Viele Führungskräfte wurden in einem System sozialisiert, das auf Reparatur fokussiert.
- →Was läuft nicht gut?
- →Was muss verbessert werden?
- →Wo sind die Schwächen?
Dieses Mindset ist tief verankert. In der Schule. In der Ausbildung. In der Unternehmenskultur.
Wie du das Mindset änderst:
1. Erkenne das Muster Worauf fokussierst du in Mitarbeitergesprächen? Auf Probleme oder auf Stärken?
2. Ändere die Frage Nicht: "Was läuft nicht?" Sondern: "Was läuft gut?" Nicht: "Was musst du verbessern?" Sondern: "Was kannst du ausbauen?"
3. Suche nach Stärken Aktiv. Konsequent. Bei jedem Mitarbeiter.
4. Feiere Stärken Lobe nicht nur Ergebnisse. Lobe den Einsatz von Stärken.
Stärken in deinem Team systematisch identifizieren
Methode 1: Die Beobachtung
Achte darauf:
- →Wann blüht ein Mitarbeiter auf?
- →Welche Aufgaben macht er freiwillig?
- →Wo zeigt er Energie?
Notiere deine Beobachtungen. Muster entstehen.
Methode 2: Das Gespräch
Frage direkt:
- →"Wann hast du bei der Arbeit am meisten Energie?"
- →"Welche Aufgaben würdest du auch ohne Bezahlung machen?"
- →"Wofür loben dich andere?"
Die Antworten zeigen Stärken.
Methode 3: Das Assessment
Nutze Tools:
- →Gallup CliftonStrengths
- →VIA Character Strengths
- →Working Styles
Assessments geben Struktur und Vergleichbarkeit.
Methode 4: Das 360-Grad-Feedback
Frage Kollegen, Kunden, Partner:
- →"Wann haben Sie Mitarbeiter X besonders stark erlebt?"
Fremdperspektive deckt blinde Flecken auf.
Aufgaben nach Stärken delegieren: Jeder im Bereich seiner Power
Wenn du die Stärken kennst, kannst du sie nutzen.
Das Stärken-Delegations-Prinzip:
1. Analysiere die Aufgabe Welche Stärken braucht diese Aufgabe?
2. Suche den passenden Mitarbeiter Wer hat diese Stärken?
3. Delegiere passgenau Der Mitarbeiter nutzt seine Stärken. Er wird besser sein.
4. Akzeptiere, dass nicht jeder alles kann Ein Mitarbeiter ohne Detailstärke sollte keine Detailarbeit machen. Ein Mitarbeiter ohne Präsentationsstärke sollte nicht präsentieren.
Beispiel:
Aufgabe: Ein komplexes Projekt mit vielen Stakeholdern.
Stärken benötigt: Kommunikation, Beziehungsaufbau, Koordination.
Du hast drei Mitarbeiter:
- →Mitarbeiter A: Stärken in Analyse und Detail
- →Mitarbeiter B: Stärken in Kommunikation und Beziehung
- →Mitarbeiter C: Stärken in Umsetzung und Effizienz
Die Wahl: Mitarbeiter B. Die Stärken passen.
Die Kunst des Feedbacks: Stärken sichtbar machen und verstärken
Feedback ist ein Werkzeug, um Stärken zu stärken.
Wie du Stärken-Feedback gibst:
1. Sei konkret Nicht: "Gut gemacht." Sondern: "Du hast in diesem Meeting deine Fähigkeit genutzt, komplexe Zusammenhänge einfach zu erklären. Das hat allen geholfen, zu verstehen."
2. Verbinde Verhalten und Stärke Zeige, welche Stärke zum Ergebnis geführt hat.
3. Ermutige zur Wiederholung "Setze diese Stärke bewusster ein."
4. Entwickle weiter "Wie kannst du diese Stärke in anderen Bereichen nutzen?"
Das Stärken-Feedback-Format:
"Ich habe beobachtet, dass du [Verhalten]. Das zeigt deine Stärke in [Stärke]. Das hat bewirkt, dass [Ergebnis]. Ich ermutige dich, diese Stärke [Entwicklung]."
Stärkenorientierte Mitarbeitergespräche
Das klassische Mitarbeitergespräch fokussiert auf Defizite. Das stärkenorientierte Gespräch fokussiert auf Potenzial.
Struktur:
Teil 1: Stärken erkennen
- →Was sind deine Top-Stärken?
- →Wann hast du sie am meisten eingesetzt?
- →Was waren die Ergebnisse?
Teil 2: Stärken einsetzen
- →Wie kannst du deine Stärken häufiger nutzen?
- →Welche Aufgaben passen zu deinen Stärken?
- →Wo im Team werden deine Stärken gebraucht?
Teil 3: Entwicklung
- →Welche Stärke möchtest du weiter entwickeln?
- →Wie kannst du das tun?
- →Welche Unterstützung brauchst du?
Teil 4: Ergänzung
- →Wo hast du Lücken?
- →Wer kann dich ergänzen?
- →Wie kannst du mit anderen zusammenarbeiten?
Eine Geschichte aus der Praxis
Ein Klient von mir führte ein Team von 8 Personen. Er verbrachte 80% seiner Zeit mit den 2 schwierigsten Mitarbeitern. Die anderen 6 kamen zu kurz.
In unserem Prozess änderte er den Fokus. Er identifizierte die Stärken jedes Teammitglieds. Er delegierte nach Stärken. Er gab Stärken-Feedback.
Nach 3 Monaten sagte er: "Die zwei schwierigen Mitarbeiter sind immer noch schwierig. Aber das Team performt besser, weil ich die anderen sechs now fördere. Ich habe gelernt: Meine Energie gehört den Stärken, nicht den Schwächen."
Was jetzt?
Stärkenorientierte Führung ist möglich. Und sie verändert Teams.
Die wichtigsten Schritte:
- 1.Überwinde das Reparatur-Mindset
- 2.Identifiziere die Stärken jedes Teammitglieds
- 3.Delegiere nach Stärken
- 4.Gib Stärken-Feedback
Wenn du bereit bist, sichere dir eine kostenlose Strategie-Session. In 45 Minuten schauen wir gemeinsam, wie du eine stärkenorientierte Führungskultur entwickelst.
Jeder Mensch hat Stärken. Finde sie. Nutze sie.
FAQ
Was ist mit Mitarbeitern, die wirklich Schwächen haben?
Schwächen können nicht ignoriert werden. Aber sie sollten nicht der Fokus sein. Strategien: Kompensation durch Teammitglieder, Training, oder Anpassung der Rolle. Der Fokus bleibt auf Stärken.
Wie gehe ich mit Mitarbeitern um, die ihre Stärken nicht kennen?
Hilf ihnen, sie zu entdecken. Nutze Feedback, Assessments, Beobachtung. Oft erkennen Menschen ihre Stärken nicht, weil sie ihnen zu natürlich erscheinen.
Kann jeder Job stärkenorientiert gestaltet werden?
Nicht jeder Job bietet Raum für alle Stärken. Aber jeder Job kann so gestaltet werden, dass Stärken besser genutzt werden. Job Crafting ist hier hilfreich.
Wie viel Zeit soll ich für Stärken-Gespräche einplanen?
Regelmäßig. Nicht nur einmal im Jahr. Kurze, häufige Gespräche sind effektiver als lange, seltene. Mindestens einmal pro Quartal ein formelles Gespräch. Wöchentlich informelle Stärken-Feedbacks.